Najwyższy poziom badań i dydaktyki na Uniwersytecie musi zapewniać konsekwentna, długofalowa polityka kadrowa, oparta o szeroki, konkursowy nabór nowych pracowników, ich systematyczną, rzetelną ocenę okresową i jasne ścieżki awansu. Nowe procedury zatrudniania, w tym awansu, nauczycieli akademickich uwolnią nas od często fikcyjnych konkursów, do niedawna niezbędnych przy każdej niemal zmianie stanowiska. Umożliwi to wzmocnienie roli otwartych konkursów tam, gdzie są one potrzebne – przy rekrutacji nowych nauczycieli akademickich, pozwalając na rzeczywisty wybór oparty o merytoryczną ocenę osiągnięć i perspektyw rozwoju kandydatów, a nie o bieżące, wąsko zakreślone potrzeby. Odejście od procedur konkursowych przy awansach, przedłużeniu zatrudnienia i zmianach grupy pracowniczej powinno skutkować prostszymi procedurami, ale nie obniżeniem merytorycznych wymagań – na Uniwersytecie Warszawskim chcemy i musimy zachować wysoki prestiż stanowisk nauczycieli akademickich, w tym stanowiska profesora uczelni i statusu profesora zwyczajnego. Z takiej właśnie ścieżki awansu, bez konkursowej fikcji, ale z rzetelną oceną osiągnięć i dorobku akademickiego, już korzysta pierwsza grupa pracowników.
Mechanizmy zatrudniania i awansu najlepszych musi uzupełniać ocena okresowa wszystkich nauczycieli akademickich, prowadzona w oparciu o jasne i przejrzyste kryteria merytoryczne, obejmujące poszczególne aspekty naszej pracy – badania, dydaktykę, działalność popularyzatorską i organizacyjną. Takiej oceny nie można redukować do podania wskaźników bibliometrycznych dla badań naukowych czy liczbowych ocen z ankiet studenckich dla dydaktyki. W odniesieniu do pojedynczych badaczy to co najwyżej punkt wyjścia dla oceny wnikającej z treści prowadzonych badań i wyników czy z rzeczywistej jakości dydaktyki. Nie może to jednak oznaczać, że koleżeńska sympatia przesłaniać będzie, jak bywało, obiektywną, merytoryczną ocenę.